SOMMARIO: 1. Massima. 2. Il fatto. 3. La decisione. 4. Conclusioni.
Massima
La chat aziendale, utilizzata per le comunicazioni di servizio tramite account aziendale, costituisce strumento di lavoro ex art. 4, comma 2, St. lav.; le informazioni in essa contenute sono utilizzabili a fini disciplinari, purché il lavoratore sia stato adeguatamente informato e nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. Restano legittimi, in presenza di fondato sospetto, i con-trolli difensivi mirati ed ex post.
Il fatto
Con sentenza depositata l’11 dicembre 2025, la Corte di cassazione, sezione lavoro, si è pronunciata sul ricorso proposto avverso la sentenza della Corte d’appello di Torino che aveva confermato il rigetto dell’impugnativa di un licenziamento per giusta causa intimato nel luglio 2020 a un lavoratore con qualifica di quadro.
Al dipendente, inquadrato come Reliability and Maintenance Engineering Manager, era stata contestata la violazione degli obblighi di confidenzialità inerenti a un processo di selezione del personale. Tali obblighi trovavano fondamento sia in una specifica policy aziendale sia, più in generale, nei doveri di diligenza e fedeltà previsti dagli artt. 2104 e 2105 c.c.
L’addebito disciplinare era stato ritenuto provato sulla base del contenuto di alcune conversazioni intercorse tramite la chat aziendale, dalle quali emergeva un mutamento di valutazione del candidato selezionato, conseguente a pressioni esterne, nonché un accordo volto a gestire in modo ostruzionistico le verifiche interne avviate dagli uffici delle risorse umane.
Nel giudizio di merito, il lavoratore aveva eccepito l’inutilizzabilità delle conversazioni, deducendo la violazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori e dei principi in materia di controlli difensivi, nonché del diritto alla riservatezza. La Corte d’appello aveva tuttavia ritenuto legittima l’acquisizione e l’utilizzazione delle chat, qualificandole come strumento di lavoro e, in subordine, come esito di controlli difensivi attivati a seguito di un fondato sospetto di illecito.
Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, articolando due motivi, entrambi diretti a censurare la ricostruzione operata dai giudici di merito in punto di controlli difensivi e di anteriorità temporale dei dati acquisiti.
La decisione
La Corte di cassazione dichiara il ricorso inammissibile, ritenendo fondata l’eccezione sollevata dalla società controricorrente in ordine alla mancata impugnazione di una delle rationes decidendi poste a fondamento della sentenza d’appello.
In via preliminare, la Corte ricostruisce il contenuto dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nella formulazione applicabile ratione temporis, ribadendo la distinzione tra impianti e strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza (comma 1) e strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (comma 2), con la conseguente disciplina dell’utilizzabilità delle informazioni prevista dal comma 3
La prima ratio decidendi della sentenza d’appello – rimasta incontestata in sede di legittimità – è individuata nella qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro. La Corte rileva come tale qualificazione sia conforme alla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25731/2021) e come, nel caso concreto, risultassero soddisfatte entrambe le condizioni richieste dal comma 3 dell’art. 4, avendo il lavoratore ricevuto un’adeguata informazione tramite la policy aziendale pubblicata sull’intranet e richiamata nel contratto di assunzione.
I giudici di legittimità chiariscono infatti che la funzione lavorativa dello strumento non viene meno per il solo fatto che esso possa essere utilizzato anche per comunicazioni private o al di fuori dell’orario di lavoro, né per la sua astratta accessibilità a utenti non aziendali. Ciò che rileva è l’uso concreto e la destinazione funzionale dello strumento nell’organizzazione del lavoro.
La seconda ratio decidendi riguarda invece i controlli difensivi.
La Corte ribadisce la distinzione tra:
– controlli difensivi in senso lato, che riguardano tutti i lavoratori (o gruppi di lavoratori) nello svolgimento della prestazione e che rientrano pienamente nel perimetro dell’art. 4 St. lav.;
– controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specifiche condotte illecite ascrivibili, sulla base di concreti indizi, a singoli dipendenti, e che si collocano all’esterno dell’ambito applicativo dell’art. 4.
Richiamando un orientamento consolidato (Cass. n. 25732/2021; Cass. n. 34092/2021; Cass. n. 18168/2023), la Corte evidenzia che i controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specifici illeciti ascrivibili a singoli dipendenti, sono legittimi purché fondati su concreti indizi e riferiti a dati acquisiti successivamente all’insorgere del fondato sospetto, in un’ottica di corretto bilanciamento tra tutela degli interessi aziendali e salvaguardia della dignità e riservatezza del lavoratore.
Poiché il ricorso per cassazione investiva esclusivamente tale seconda ratio, senza formulare alcuna censura sulla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro e sulla conseguente applicazione dell’art. 4, commi 2 e 3, St. lav., la Corte dichiara l’inammissibilità del ricorso per difetto di interesse, in applicazione di un principio pacifico della giurisprudenza di legittimità.
Conclusioni
La sentenza in commento si presta a una lettura che va oltre il dato processuale dell’inammissibilità, offrendo spunti di rilievo sistematico sul delicato bilanciamento tra potere disciplinare del datore di lavoro e diritto alla riservatezza del lavoratore.
Da un lato, la Corte ribadisce con chiarezza che il datore di lavoro, nell’esercizio del proprio potere organizzativo e disciplinare, può legittimamente utilizzare le informazioni generate dagli strumenti di lavoro digitali, purché siano rispettate le condizioni di trasparenza e correttezza imposte dall’art. 4 St. lav. e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.
In questa prospettiva, la chat aziendale non è uno spazio “neutro” o sottratto alle regole dell’organizzazione, ma un luogo funzionale allo svolgimento della prestazione, dal quale possono emergere condotte disciplinarmente rilevanti.
Dall’altro lato, la pronuncia non abdica alla tutela della privacy del lavoratore, che continua a rappresentare un limite invalicabile contro forme di sorveglianza generalizzata o retrospettiva.
La riaffermazione del requisito del fondato sospetto e della necessaria miratezza temporale dei controlli difensivi costituisce il presidio attraverso il quale la Corte tenta di evitare che l’eccezione difensiva si trasformi in una clausola di legittimazione di controlli indiscriminati.
Il “connubio difficile” tra i due principi non viene risolto attraverso una gerarchia astratta, ma mediante una logica di bilanciamento dinamico, che affida un ruolo centrale alla corretta progettazione delle regole interne (policy, informative, limiti di utilizzo) e alla valutazione in concreto della proporzionalità del controllo. In tale prospettiva, Cass. n. 32283/2025 si inserisce coerentemente in un filone giurisprudenziale che, pur riconoscendo l’evoluzione tecnologica dell’organizzazione del lavoro, continua a esigere che l’esercizio del potere datoriale non si traduca in una compressione indebita della sfera privata del lavoratore.
